Il 4 giugno la Direzione Aziendale ha avanzato questa proposta:

• 6 giorni al mese di rientro a cui se ne aggiungono ulteriori 2 distribuibili su base bimestrale (quindi chi rientra 6 giorni il primo mese dovrà rientrarne 10 il secondo);

• Il vincolo di rientro settimanale sarebbe superabile (ma non per i giovani, per i quali vengono evidentemente previsti incontri settimanali con i manager);

• Niente distinzione di genere sui genitori: 1 rientro mensile per figli fino a 1 anno, che salirebbero a 4 rientri nel caso di figli di 2-3 anni (per tornare a 6+2 rientri dai 4 ai 10 anni con l'unica agevolazione di una maggiore ma non meglio quantificata flessibilità oraria);

• I caregiver avrebbero 4 rientri mensili, con la disponibilità a ragionare su un algoritmo per aiutare maggiormente i casi gravi di disabilità;

• Telelavoro per gli assunti “fuorisede” distanti oltre i 50 km o con residenza in regioni senza sedi aziendali (quindi niente flexible-working, ma regole più rigide e niente buoni pasto);

• La proposta per chi è senza allocazione è di sospensione del flexible dopo 2 settimane dall'uscita dal progetto (nessuna risposta sul meccanismo di imputazione delle commesse, ma in compenso la riattivazione del flexible avverrebbe con una semplice email...).

Continuiamo a considerare ancora troppo elevato il numero di rientri mensili (tema fondamentale) ritenendola una proposta poco equa (particolarmente per il personale unbilled), troppo articolata (se pensiamo all'algoritmo legato all'età dei figli) e per certi versi anche spiazzante (si pensi al telelavoro, che inoltre porterebbe alla rinuncia dei ticket).

La nostra proposta è chiara: ridurre il numero di rientri mensili rendendoli concentrabili in una settimana, per impostare una base comune più accettabile e quindi intervenire sulle esigenze specifiche in modo meno articolato. Uno schema auspicabilmente più semplice ma soprattutto vicino anche alle esigenze del personale, non solo a quelle dell'Azienda!

Degna di segnalazione è l'assenza del tema produttività nelle premesse fatte dall'Azienda la quale, nel presentare la proposta, si è focalizzata su una logica di confronto tra competitor in base a una tesi secondo cui, con un flexibile troppo spinto, Capgemini sarebbe isolata (forse, ma decisamente competitiva e con un personale altamente skillato, soddisfatto e... produttivo: a proposito di questo abbiamo chiesto di tornare ad illustrare alle Rsu la composizione del PdR e di toglierci la curiosità su quale percentuale di premio è stata data ai dirigenti di I° e 2° livello).

Il prossimo incontro sarà il 16 giugno e con un'altra data già fissata al 25. Ma per traguardare un'ipotesi accordo nei successivi incontri serviranno progressi significativi da parte dell'Azienda già dal 16, perché non amiamo illudere nessuno e ci sembra del tutto evidente che, senza tali progressi, per tentare di ottenere un accordo più equo bisognerà proseguire con le mobilitazioni.

Vi terremo costantemente informati degli avanzamenti della trattativa

DIFENDIAMO IL NOSTRO BENESSERE E IL NOSTRO FUTURO

CON UNO SMART WORKING DI QUALITÀ!!!

Fiom-Cgil nazionale

Roma, 6 giugno 2025

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Capgemini. Flexible working: incontro con l\'Azienda del 4 giugno	138 kB