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18 Agosto 2017
Federazione Impiegati Operai Metallurgici

Fiom-Cgil: bref profil historique

La Fédération italienne des ouvriers métallurgistes (Fiom) naît à Livourne le 16 juin 1901. 40 sections sont présentes au Congrès (18 avaient envoyé leur adhésion) et représentent 18.000 affiliés.

Le syndicat des métallurgistes italiens est cependant déjà actif à la fin du XIXe siècle. Dans les principales villes industrialisées se forment des sections ouvrières qui commencent à lutter pour obtenir de meilleures conditions de travail: salaire minimum,  journée de 8 heures, abolition du travail aux pièces et du travail de nuit, parité des salaires entre les hommes et les femmes,  réglementation de l’apprentissage contre l’exploitation des enfants. Le syndicalisme en Italie a, dans ses racines, un engagement politique et social indéniable issu des évènements tumultueux qui caractérisent la période historique et de l’adhésion de beaucoup aux idéaux socialistes et révolutionnaires.

En 1898 naît «Il Metallurgico», le journal ouvrier qui deviendra par la suite le journal de la Fiom et on crée le Comité central de propagande, l’organisme qui travaillera à la préparation du Congrès constitutif de la fédération.

Mobilisation et grèves, répression et violence alternent fréquemment jusqu’en 1914, début de la première guerre mondiale. Cette année-là, Bruno Buozzi, secrétaire de la Fiom,  écrivait dans «Il Metallurgico»:  «Il nous semble que le prolétariat italien a le devoir absolu de lutter par tous les moyens pour que l’Italie reste neutre (…)  notre tâche est  d’intervenir pour la paix et non pas pour la guerre».  Mais il n’en va pas ainsi, la situation précipite et l’Italie entre en guerre le 24 mai 1915. Au cours du premier congrès de l’après- guerre, la Fiom compte 41.192 inscrits et 102 sections. C’est le début de la Négociation collective. Le 20 février 1919, on parvient à un accord avec l’Association industrielle du secteur qui prévoit une diminution d’horaire à huit heures par jour et 48 hebdomadaires, la reconnaissance des Comités d’entreprise et leur création dans chaque usine; la nomination d’une Commission pour l’amélioration de la législation sociale et d’une autre commission pour étudier la réforme des salaires et de la vie chère. Mais l’aile la plus extrême du patronat commence à chercher une épreuve de force avec les ouvriers et le syndicat.  Elle la trouve au mois d’août 1920 quand la négociation pour l’amélioration des conditions de vie des métallurgistes est interrompue et les lock out commencent. La riposte ouvrière se traduit par l’occupation des usines qui implique plus de 400.000 métallurgistes dans toute l’Italie et 100.000 autres ouvriers d’autres branches. Des moments de tension, certains desquels débouchent sur de véritables batailles où l’on compte des morts et des blessés, précèdent l’accord du 19 septembre 1920. «l Metallurgico» titre à la une: Victoire du prolétariat des métallurgistes. L’organisation patronale démantelée. Les résultats sont éloquents: reconnaissance du contrôle ouvrier dans les usines, augmentations de salaire, 6 jours de congés payés, meilleures conditions  pour les heures supplémentaires et le travail de nuit. Les usines recommencent  à tourner normalement les jours suivants, mais aux deux années rouges (1919-1920) fait suite l’avènement au pouvoir du fascisme qui conduit rapidement à une restriction des libertés d’abord collectives puis individuelles et enfin à la mise hors la loi des syndicats et de toute forme d’association. De nombreux syndicalistes sont tués ou arrêtés. On arrive à la deuxième guerre mondiale et après des années difficiles  et plusieurs tentatives d’action, une grande partie des affiliés syndicaux entre dans la Résistance et participe à la libération, du nazisme et du fascisme, aux côtés des forces armées alliées le 25 avril 1945. En juin 1944, le syndicat est reconstitué par le Pacte de Rome et réunit les principaux courants syndicaux: communistes, démocrates chrétiens et socialistes.

Après la seconde guerre, commence la bataille pour la Convention collective nationale dont la rédaction définitive dure très longtemps. En 1946, se tient le IXe Congrès et la Fédération italienne des ouvriers métallurgistes devient la Fédération employés ouvriers métallurgistes et atteint le nombre de 638.697 affiliés.

En 1948, la Fiom signe la première Convention, mais ce n’est qu’en 1956 que toutes ses composantes trouvent leur propre définition. Dans l’intervalle, mûrit au sein du syndicat italien la crise du pacte de création de ‘44 et des alliances  politiques et culturelles qu’il avait générées ; la division s’opère qui conduit à la scission d’une partie de la Cgil : en 1948 naît la Cisl et en 1950 la Uil. L’affrontement politico-syndical au cours de ces années-là est très violent, on vise à isoler la Cgil et en particulier la Fiom. Dans ce climat,  au cours des élections de la Commission interne chez Fiat en 1955 (la plus grande et la plus importante usine italienne) la Fiom subit un échec. En un an, la Fiom perd une partie considérable de ses affiliés.

En Italie, la démocratie est encore fragile, et nombreux sont les moments de crise et les tentatives réactionnaires qui se succèdent au cours des années Cinquante et Soixante. Avec la Convention collective de 1962 (entreprises publiques) et de 1963 (entreprises privées), après des mois de lutte, on envisage d’introduire le chapitre négociation articulée qui s’ajouterait à la convention nationale. Le développement économique de l’Italie atteint des pics dans les années Soixante mais des inégalités structurelles perdurent dans les différentes régions du pays. La Fiom, par le biais d’une campagne menée au niveau des usines et du territoire, se réaffirme. A partir de 1968, les batailles des métallurgistes coïncident avec celles d’autres sujets sociaux: en premier lieu, avec le mouvement des étudiants, mais encore davantage avec celui des femmes qui dans les années Soixante-dix conduira des batailles autonomes, en dehors et au sein du syndicat. La fin des années Soixante-dix est marquée par une période de massacres, de complots et de terrorisme (ladite «stratégie de la tension») qui durera jusqu’à la moitié des années Quatre-vingts et sur laquelle planent de lourdes zones d’ombre. La Commission interne est remplacée à l’intérieur des entreprises par la structure des Comités d’entreprise.
1969 est l’année de l’automne chaud, ainsi appelé parce qu’au cours de cette saison de violentes luttes sont conduites qui s’achèvent par une grande manifestation nationale des métallurgistes le 28 novembre, à Rome.

Au mois de décembre, la convention collective nationale est signée. Les résultats les plus importants sont les suivants: augmentation des salaires, égaux pour tous, réduction à 40 heures de l’horaire du temps de travail à égalité de salaire, reconnaissance du droit d’assemblée à l’usine pendant les heures de travail, reconnaissance des représentants syndicaux d’entreprise.

La période des luttes ouvrières ne finit pas là: en 1972, les organisations métallurgistes Fim-Cisl, Fiom-Cgil et Uilm-Uil s’unissent et confluent dans la Fédération des travailleurs métallurgistes (Flm). En 1973, une autre convention importante est signée aux termes de laquelle on obtient l’encadrement unique ouvriers-employés sur 7 niveaux, augmentation de salaires égaux pour tous, la reconnaissance du droit à la formation rétribué (les célèbres 150 heures),  4 semaines de congé payé pour vacances.

Au cours de ces renouvellements successifs, on élabore la première partie de la Convention, la partie relative au droit à l’information sur les programmes d’investissement et sur les politiques de l’emploi des entreprises. La marge de négociation se fait plus ample, les matières négociées augmentent de même que l’incidence du syndicat dans l’usine.

A partir de la deuxième moitié des années Soixante-dix se développe une nouvelle offensive patronale visant à relancer les conditions de primauté absolue dans les entreprises. Encore une fois, le banc d’essai est Fiat, qui en 1980 annonce 14.469 licenciements et se heurte alors à une dure opposition ouvrière qui se traduit par 35 jours de dure lutte. Pour la première fois en Italie les employés et les patrons d’une usine s’organisent contre les ouvriers et décident une manifestation à Turin où assistent 20.000 personnes. La conclusion du conflit (23.000 travailleurs en chômage technique) ouvre une phase incertaine et défensive du syndicat. Elle représente une défaite du mouvement syndical qui dépasse les frontières de Fiat et qui, encore aujourd'hui, reste un sujet de débat et de réflexion.

Les entrepreneurs, en mettant à profit les grandes restructurations et une phase politique et sociale favorable, veulent attaquer les acquis des années Soixante-dix. En 1984, la Flm est dissoute et en même temps les travailleurs et les travailleuses perdent l’indemnité de  vie chère, le mécanisme qui permet d’adapter automatiquement les salaires aux augmentations du coût  de la vie. Au cours de ces années-là, les Comités d’entreprise sont  en  crise en tant que structure de  représentation.

La crise et  les restructurations des années Quatre-vingts ont modifié la structure industrielle italienne. Les petites et moyennes entreprises se développent ainsi que celles de l’artisanat. Les accidents du travail augmentent. Des zones industrielles des grandes villes disparaissent entièrement, d’où une diminution lente mais inexorable des affiliés au syndicat. En 1993, un accord est signé par les syndicats, les entrepreneurs et le gouvernement aux termes duquel on définit de nouvelles formules contractuelles qui identifient des solutions pour assurer la dynamique des augmentations salariales et on réaffirme les deux niveaux de négociation: le niveau national et le niveau de l’entreprise. Aux termes de cet accord, on confirme  la légitimité à négocier au deuxième niveau, celui de l’entreprise, pour la Représentation syndicale unitaire, structure dans l’entreprise qui remplace le Comité d’entreprise. Mais les entrepreneurs ont l’intention d’obtenir l’élimination de la convention collective nationale et un rapport de travail fondé sur des relations individuelles totalement abandonné au pouvoir discrétionnaire des entreprises.

Au cours des négociations contractuelles suivantes, de 1994 à celle en cours actuellement, la bataille se poursuit et vise principalement au maintien des deux niveaux contractuels, national et en entreprise.
En l’an 2004, la Fiom compte 363.326 affiliés.

 
Organisation et négociation
 
La fédération des employés et ouvriers de la métallurgie (Fiom)
La Fiom est une organisation syndicale affiliée à la Confédération générale italienne du travail (Cgil).
Au niveau international elle adhère à la Fédération européenne des métallurgistes (Fem) et à la Fédération internationale des organisations de travailleurs de la métallurgie (Fism).
Tous les 4 ans la Fiom organise un Congrès national  et élit sa plus haute instance de direction, le Comité central, qui élit pour sa part le Secrétariat national; le prochain Congrès aura lieu au printemps 2002.

Le Statut de la Fiom prévoit également une Assemblée nationale, organisme auquel revient le pouvoir de décision et qui se compose du Comité central plus 314 délégués qui sont l'expression directe des congrès régionaux ou locaux. Cette assemblée est réélue tous les 4 ans.
D'autres organes directeurs et exécutifs nationaux de la Fiom sont constitués par la Direction (ou Comité exécutif) et le secrétariat national. Ce dernier est la structure qui met en pratique les décisions du Comité central et se charge de la gestion au quotidien de la Fiom.
 

Le système de représentation des travailleuses et des travailleurs de la métallurgie en Italie

Les représentations syndicales unitaires (Rsu)

La Fim, la Fiom et l'Uilm ont convenu un ensemble de règles concernant les représentations syndicales unitaires (Rsu) sur les lieux de travail, leur élection et les modalités de fonctionnement en matière de négociations collectives aux différents niveaux.

Les Rsu sont élues dans toutes les unités de production comptant plus de 15 salariés par tous les travailleurs, qu'ils appartiennent au syndicat ou non. Ils ont un mandat de 3 ans et exercent le droit de négocier au sein de l'entreprise aux termes des dispositions juridiques et de celles résultant du contrat.
Ces organismes prévoient la présence de représentants des ouvriers, des employés et cadres. Les différentes catégories sont représentées en fonction d'une part du consensus proportionnellement exprimé pour des différentes listes et d'autre part  de la représentation des organisations définissant le Contrat collectif national de travail.

Les membres des Rsu jouissent des droits et des protections prévues par le Statut des travailleurs (Loi 300) et par les contrats nationaux de travail et ont la possibilité de disposer d'un certain nombre d'heures (absences rétribuées) à consacrer à l'activité syndicale, sur le lieu de travail et à l'extérieur.
Ces absences rétribuées peuvent être augmentées par des accords d'entreprise.

Les décisions concernant les initiatives de négociation des Rsu sont prises à la majorité de ses membres. Pour confirmer la validité des accords stipulés par les Rsu, la possibilité est donnée aux travailleurs intéressés (au moins 20% des ayants droit) de promouvoir un référendum d'abrogation.

Le principal instrument de participation  à la formation des décisions est constitué par les assemblées (qui ont lieu pendant l'horaire de travail et sont rétribuées normalement)  qui doivent se dérouler  de manière à assurer un maximum de participation des travailleurs et un maximum de possibilités d'expression et de discussion démocratique. Par un vote secret (référendum) on approuve les paquets de revendications et on confie un mandat à la Rsu  en vue de mener les négociations et de programmer les initiatives d'appui qui s'en suivront (formes de lutte).

Toutes les travailleuses et les travailleurs faisant partie des effectifs disposent du droit de vote, et le résultat du référendum sera valable lorsque 50% + 1 des présents dans l'entreprise ont participé. Une commission ad hoc est désignée pour garantir la gestion et le déroulement correct du référendum, et il est possible de présenter recours contre les résultats de celui-ci, à condition d'en avoir des motifs.

Les Rsu ont la possibilité de se coordonner entre elles si elles appartiennent au même groupe industriel.
Les Rsu et les organisations syndicales désignent également les membres des comités d'entreprise européens (Cee).

 
Principes constitutionnels et problèmes non résolus

La raison principale qui fait que la liberté de l'organisation syndicale est proclamée dans le texte de la Constitution découle de la nécessité d'abandonner le principe en vigueur à l'époque du fascisme, qui voulait régler les conflits dans les relations de travail par les mécanismes de coercition  du système dit corporatif. Ils comportaient  l'encadrement obligatoire des travailleurs (et des employeurs) par des organisations syndicales appelées corporations, qui étaient en même temps des organismes publics et en tant que tels dans l'impossibilité d'avoir recours aux instruments typiques du conflit de travail, en premier lieu aux grèves, parce qu'ils auraient été contraires à l'«intérêt suprême de la nation».
La situation particulière actuelle – qui n'a empêché  ni la protection juridique contre des comportements antisyndicaux, ni le droit de stipuler des contrats – entraîne cependant la nécessité de réglementer la représentation syndicale par des mesures législatives permettant de garantir la certitude et la validité erga omnes des actes formels engagés.
Bien que des engagements précis aient été concordés entre les partenaires sociaux et le gouvernement, la loi sur la représentation syndicale est bloquée au Parlement à cause de l'aversion déterminée manifestée  principalement par les forces de la droite qui ont fait trésor de la marche arrière accomplie par l'association des employeurs sur ce point.
 

Le système de la négociation collective

Le 23 juillet 1993, le gouvernement et les partenaires sociaux ont signé un accord inter-confédéral important, mieux connu sous le nom de «Protocole sur la politique des revenus et de l'emploi», qui a orienté l'ensemble des politiques de réduction de la dette publique et du taux d'inflation sur les objectifs européens de convergence et de cohésion. Dans ce contexte, et en cohérence avec l'objectif de limiter la tendance à l'inflation, le Protocole a redéfini les structures contractuelles en prévoyant deux niveaux de négociations: une négociation nationale pour les différentes catégories de travailleurs, et une négociation d'entreprise (ou territoriale).

Le contrat collectif national de travail (Ccnl) a une durée de 4 ans pour les aspects normatifs et de 2 ans pour ce qui concerne la rétribution. Dans la définition de la partie salariale du Ccnl (premier niveau) l'objectif central continue d'être la sauvegarde du pouvoir d'achat des salaires: ceci veut dire qu'il faut tenir compte, en l'absence de mécanismes automatiques d'adaptation des salaires à l'inflation réelle – qui certes existaient jusqu'à la fin des années Quatre-vingts – aussi bien des prévisions concernant l'inflation des deux années à venir (l'inflation programmée par le gouvernement au moment de la mise en place du document annuel de programmation économique et financière) que des éventuels écarts entre les prévisions faites et le taux d'inflation effectivement constaté.

Afin d'assurer une capacité d'expansion relative des salaires et ne pas ralentir la demande interne, le Protocole prévoit d'autres facteurs (comme, par exemple, une évolution générale positive de l'économie ou l'évolution spécifique des secteurs) à prendre en compte au moment des négociations d'un nouvel accord. Cette phase est organisée suivant une procédure qui prévoit soit une «moratoire du conflit» pour les premiers 4 mois de la négociation, soit des adaptations partielles automatiques des salaires à l'inflation programmée si l'on dépasse trois mois de «vide de contrat».

Le deuxième niveau tend à obtenir dans les différentes entreprises ou dans les groupes  un versement supplémentaire de parts de salaire en liant celles-ci entièrement ou partiellement à des paramètres variables (productivité, rentabilité, qualité etc.). Dans ce cas aussi il y a une procédure précise à suivre pour présenter des plate-formes contenant les requêtes syndicales et la réalisation d'accords éventuels est fonction des rapports de force que le syndicat arrive à mobiliser dans chaque cas de figure.

En général, le deuxième niveau représente aussi l'occasion pour renforcer le rôle de négociateur des organisations syndicales des différentes catégories et des Rsu (représentations syndicales unitaires) sur des questions telles que l'organisation du travail, la formation, la politique des effectifs et les stratégies d'entreprise, l'implementation de reduction et/ou aménagement du temps de travail.

 

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